夏日依始，气温已经升至30多，但是大家的热情不止，一帮初创企业的创始人或者是企业人事们来到上海财大科技参加一场关于《招聘管理与面试技巧》的活动。招聘已经不再是传统意义上的招聘，更多地正在转型为营销，招聘广告地形式也越来越多样化，面对这样地现状，企业人事该如何转变传统地招聘理念，为企业找到合适地人选？

此次活动由上海财大联合创加邀请了Vonehope的创始人vicky从专业的角度来给大家解答企业在招聘过程中遇到的问题，如何利用有效的面试工具来测评人才与企业的适配程度，提升面试的到岗率。

首先，由大家自行自我介绍包括姓名、公司、职务，同时提出公司招聘面临的招聘和面试的挑战是什么？面试挑选人才的关键要素应该包括什么？期望从这次活动中学到什么？大多数企业在招聘与面试过程中遇到同样的问题，比如：

1、一部分人正在处于职业转型阶段，在人事招聘及面试过程中遇到很多问题，特别是面试工具的使用。如何在面试过程中辨识人才与企业的匹配度，面试者的学习能力，以及各方面的综合素质能力。

2、销售人员的招聘是大部分公司遇到的问题，特别是专业要求较高的销售人才的招聘，招聘渠道的挖掘。实际到面率比较低，企业更加苦恼的是与企业匹配度相对较高的人才，实际能够到岗的又很少，也就是被面试者放鸽子。

3、招聘渠道，JD需求很清晰，但是匹配度很低。相对于成熟企业或者外企，初创型企业更需要的是复合型人才，一人可以身兼不同岗位的职责。

人才招聘是任何组织唯一重要的人力活动。Google把所有的人力资源的费用都花费在招聘上，有专门的招聘团队。有效的招聘可以减少公司陈本、提升公司形象、提升个人能力。

之后，每三人一组对老师抛出的问题进行讨论，每组提供一个统一的意见，并说明原因。如果你现在是一家创业公司的CEO或者HR，要选择你创业的团队成员，你的选择是：孙悟空、沙和尚、猪八戒、唐僧。在这个讨论过程中，需要大家知道在招聘时需要明确岗位的职责及内容（6W1H）、职位要求能力。

招聘的渠道。传统的包括人才交流会或专场招聘会、媒体广告、专业招聘网站等等。林福外还包括一些新的渠道，包括高端的招聘平台、垂直招聘、招聘中的拍卖模式、碎片化招聘、社交招聘。越来越多的人在运用社交媒体作为招聘的渠道。公司也可以尝试内部推荐，让人人都成为伯乐，从而也可以降低企业的招聘成本。

面试5法：压力面试法、放松面试法、情景面试法、测评面试法、行为面试法。目前市场上的所有测评只能作为一部分的数据参考，但还不能作为一个标准化的测评。行为面试法是利用过去的行为预测未来的行为和能力。用行为面试法，在star的情景判定一个人是否适合作销售？分组进行讨论。

最后，vicky用不同的具体案例引出不同企业在招聘过程中运用的手段及方式，讲课结束后，现场观众也迟迟未离开，留下来与vicky进行深度交流。此次活动在非常活跃的氛围中圆满的结束。